Страница: 13/17
Организация труда и управление персоналом предприятия — многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование организации, определение оптимальной численности работников и т.д. Всем этим занимаются кадровые службы фирм.
Далеко не каждое предприятие нуждается в кадровой службе, но на сколько-нибудь значительном по численности предприятии такая служба должна быть.
Перед работниками кадровой службы стоят следующие задачи:
• перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным составом работников;
• регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности отдельных работников, недопущение загрузки специалистов видами деятельности, которые могут быть выполнены менее квалифицированными работниками;
• анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового резерва под предполагаемые изменения;
• оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональной подготовки;
• забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;
• изучение морально-психологического климата трудового коллектива, совместимости работников.
IV. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур
Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:
• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции.).Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.
Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.
Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибыли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Реферат опубликован: 5/12/2007