Страница: 6/7
Таким образом, применение режима неполной занятости на предприятиях наряду с традиционным патернализмом менеджмента (сами руководители охотно называют это "социальной ответственностью", "сочувствием к положению работников") обусловлено и другими, более рациональными причинами. Целевая функция предприятия в переходный период заключается в выживании предприятия как производственного и социального организма, при этом сохранение персонала отождествляется с сохранением предприятия в целом.
Ориентация на будущий экономический подъем, ожидание улучшения положения на предприятии предполагают наличие гибкого и дешевого резерва рабочей силы, функции которого и выполняет режим неполной занятости. Нестабильность производства как следствие нестабильности рыночной ситуации порождает необходимость гибкого маневрирования рабочими кадрами между производственными подразделениями, для чего также используются работники, находящиеся в административных отпусках. Следовательно, существуют два сегмента "резервной" рабочей силы, играющие разную роль в сохранении и развитии предприятия. Первый используется для решения текущих проблем производства, объем которого сократился, но технологическая структура осталась неизменной. Перспективы работников здесь весьма неопределенны уже сегодня, а технологическая реконструкция предприятия делает большую часть находящихся в этом сегменте потенциально безработными. Второй сегмент включает работников, которые важны для сохранения преемственности в развитии предприятия, и в долгосрочной перспективе для данной категории работников будет характерно движение от неполной занятости к полной.
Стратегии адаптации работников к вынужденной неполной занятости. Большинство не полностью занятых работников не протестует активно против подобных "маневров" руководства предприятия, по-своему приспосабливаясь к сложившемуся положению. Например, на любом предприятии есть немногочисленная группа работников, которая своеобразно воспользовалась новой ситуацией, взяв, как правило, продолжительный отпуск за свой счет. Трудовые книжки таких "отпускников" лежат на предприятии, они учитываются в списочной численности, но сами работники трудятся в другом месте. Чем дольше такой работник находится в добровольном отпуске, тем вероятнее, что он будет первым кандидатом на возможное сокращение. С одной стороны, около 15-20% от общего числа отправленных в административные отпуска руководство предприятий считает "потерянными". С другой - 24% работников, находясь в административных отпусках, подыскивают себе новое место работы. Таким образом, примерно для 1/5 работников вынужденный отпуск способствует поиску нового рабочего места (и тем самым переливу рабочей силы в масштабах всей экономики), предоставляя им для этого более благоприятные возможности ввиду сохранения в резерве рабочего места.
В свою очередь, работники, находящиеся в вынужденных отпусках и сохраняющие связь с предприятием, по-разному адаптируются к сложившейся ситуации, обусловленной необходимостью компенсации падения доходов. Выделяются три основных пути решения этой проблемы: работа в приусадебном хозяйстве; подработка (вторичная занятость) и помощь родных (иждивенчество).
Тем не менее работники, находившиеся в административных отпусках, лишь немногим чаще, чем не имевшие вынужденных отпусков, находили дополнительную работу (32,9% против 28,3%). Снижение доходов в связи с задержками зарплаты заставило многих работников искать возможности приработка. Как и другие, "отпускники" ориентируются скорее на поиск случайных заработков, нежели регулярной второй или другой высокооплачиваемой работы. В ином случае эти люди просто ушли бы с предприятия. С одной стороны, возможности подработок ограничены из-за временного характера перерыва в работе. С другой - особенности квалификации основных рабочих профильного производства не позволяют трудоустраиваться по специальности.
Реферат опубликован: 21/10/2009