Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

• Бесплатные рефераты
• Социология
• Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

Страница: 11/25

Организаторские умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии:

• нести четкие и лаконичные записи;

• проводить политику службы относительно конфиденциальности и надлежащего подхода к делу;

• готовить доклады и докладывать;

• организовывать, планировать и контролировать работу;

• добывать информацию с помощью доступной технологии;

исследовать и распознавать потребности в услугах;

• расширять сферы своих услуг;

• использовать физическое окружение, окрестности дома, микрорайона, учреждения для улучшения качества жизни живущих или работающих в нем;

• оценивать и творчески использовать ресурсы учреждения и социальных коммуникаций. [16]

Социальный работник должен владеть немалым арсеналом профессиональных умений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: психологии, акмеологии, социологии, педагогики, права, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной работы. Знания и умения социального работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке при помощи соответствующих методов, что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.

ГЛАВА 2. Оценка персонала как фактор повышения эффективности труда социальных работников

2.1. Методы оценки персонала

В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно

- отобрать кандидатов при приеме на работу;

- определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

- оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;

- сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;

- выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;

- подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.[17]

В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

Оценка персонала состоит из трех этапов:

1. разработка методики и выбор метода оценки персонала;

2. организация и проведение оценки в организации (в подразделениях, отделениях и т.п.);

3. использование результатов оценки в работе с персоналом.

Существует множество методов оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице.[18]

Реферат опубликован: 8/01/2008